Comisión Técnica del II Plan de Igualdad de oportunidades para el personal de C-LM
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Se presentan los distintos informes de informes de seguimiento del II Plan de Igualdad de oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, tanto para la Administración General, como para Educación y SESCAM.
A continuación resumimos el informe del sector de Educación, con las aportaciones de UGT y las aclaraciones de l administración.
EJE 1. ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO
El acceso al empleo público no muestra desequilibrios significativos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, al regirse por los principios constitucionales de mérito, capacidad e igualdad. No obstante, el objetivo específico de este eje es “prevenir toda posible causa de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo público” Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido las siguientes medidas
| 1.1 | Mantener un módulo de igualdad y violencia de género en los temarios de todas las convocatorias de procesos selectivos para el acceso al empleo público que realice la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha.
En el ámbito sectorial docente se instará al ministerio competente en materia educativa a incluir dicho módulo. UGT pregunta si esta medida y la 1.4, así como otras que dependen del ministerio, están sobre la mesa en las negociaciones que hay de cara a las modificaciones en el concurso oposición. La administración responde que se da traslado a ellas, pero es una cuestión que depende del Ministerio. Sí que se espera que se incluya en los temarios un módulo sobre igualdad. |
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| 1.2 | Aplicar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales y órganos de selección de personal. En aquellos colectivos en los que, tradicionalmente, exista una infrarrepresentación de la mujer, se procurará de forma especial la aplicación de dicho principio, salvo que por razones fundadas no pudiera hacerse efectivo. En el ámbito sectorial docente el principio de presencia equilibrada se aplicará en la designación de la Presidencia de los tribunales.
El nombramiento de presidentes y presidentas para los tribunales se realiza propuesta de los Delegados y Delegadas Provinciales. En las convocatorias no se determina ningún tipo de distribución equilibrada ya que el porcentaje de presidentas es mucho mayor que el número de presidentes. El porcentaje de trabajadoras es mucho mayor que el de trabajadores. (Pedir porcentajes exactos, desglosados en cuerpos) Se ha realizado una Instrucción para que las Delegaciones Provinciales tengan presente el principio de equilibrio en la presencia de presidentes y presidentas de tribunal. Personal órganos de selección (tribunales): • Presidentes Hombre 68 • Presidentas Mujeres 86 • Secretarios Hombres 68 • Secretarias Mujeres 86 • Vocales Hombres 175 • Vocales Mujeres 287 El porcentaje de presidentes y presidentas ha sido: 56% mujeres – 44% hombres |
Finalizada | 100% |
| 1.3 | Establecer en las bases de las convocatorias de los procesos selectivos para el acceso al empleo público garantías para que las mujeres gestantes y lactantes puedan realizar las pruebas selectivas sin menoscabo de los derechos del resto de las personas aspirantes.
Se contemplan las siguientes situaciones: Los tribunales tienen la instrucción, por parte de esta DGRRHH, de organizar cambios de sede de examen en casos de embarazos de riesgo, así como aplazamiento de los exámenes para adaptarnos a la situación de su gestación y/o parto (casos valorados por la inspección médica y la DGRRHH). UGT indica que esta instrucción debería incorporarse al texto de las convocatorias anuales. También aplazamientos de la fase de prácticas y realización de menos tiempo efectivo de prácticas si se está en situación de baja por embarazo de riesgo. Se han tramitado 28 solicitudes en las dos últimas convocatorias (Cuerpo de Maestros) y 28 veces por tanto se han aplicado medidas de flexibilización para la realización de las pruebas con cambios de sede o cambio en las fechas de las pruebas. Todas las sedes tienen sala de lactancia desde el 2015. Además, se han producido 19 solicitudes para la interrupción de las prácticas y la flexibilización de las mismas, tal y como se recoge en la norma que las regulan, por permisos de maternidad, lactancia y/o por embarazos de riesgo. |
Finalizada | 100% |
| 1.4 | Establecer en las bases de las convocatorias de los procesos selectivos para el acceso al empleo público una cláusula de desempate favorable a las mujeres en el caso de que se encuentren infrarrepresentadas.
En el ámbito sectorial docente se instará al ministerio competente en materia educativa a incluir dicha cláusula |
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| 1.5 | Incorporar al expediente administrativo del proceso selectivo un informe de evaluación de impacto de género que incluya, al menos, una relación numérica y porcentual, distribuida por sexo, entre personas admitidas en el proceso y aprobadas.
Los datos de participación de las últimas oposiciones son: o participantes por sexo (solicitudes): • Mujeres 8047 (62,62%) • Hombres 4802 o presentados en oposición, es decir, lo que consideramos participantes en el proceso: • Presentados Hombres 3263 • Presentados Mujeres 5732 (63,72%) o aprobados, entendiendo como aprobado en la fase de oposición (nota > 5): • Hombres 1244 • Mujeres 2402 (65,88%) o seleccionados (que han obtenido finalmente plaza): • Mujeres 586 (73,34%) • Hombres 213 UGT indica que estos datos no pueden ser de las últimas oposiciones de Maestros, donde se dieron 1127 plazas de las 1133. Salen un total de 799 que corresponderían con las 801 de EEMM de 2023. ¿Cuáles son los datos de este año? Vemos que es significativo que el porcentaje de mujeres, conforme avanza el proceso, es mayor. |
Finalizada | 100% |
| 1.6 | Publicar los índices de distribución en función de la representación de hombres y de mujeres en los procesos selectivos para el acceso al empleo público.
Indica la administración que no hay en la web un sitio donde tenga un buen encaje, pero que en la Memoria del Consejo Escolar va a venir reflejado, y en el diagnóstico de cara a la negociación del III Plan. |
No iniciada | 0% |
| 1.7 | Medida que no afecta a Educación, sino a SESCAM | ||
| 1.8 | Medida que afecta a Administración General |
EJE 2. PROMOCIÓN PROFESIONAL
La promoción profesional de los empleados y empleadas públicas permite la progresión en su carrera desde niveles inferiores a los superiores, de manera que no se limitan las oportunidades de quienes tienen interés y deseo de alcanzar con su dedicación y esfuerzo las mayores responsabilidades, manifestándose principalmente a través de la provisión de puestos de trabajo y la promoción interna. Este eje tiene como objetivo “asegurar la igualdad de oportunidades en la carrera profesional en el empleo público”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 3 medidas.
| 2.1 | Reconocer como mérito específico para los concursos de traslados que realice la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla – La Mancha la acreditación de cursos de formación en materia de igualdad de género o de prevención de la violencia de género.
En el ámbito sectorial docente se instará al ministerio competente en materia educativa a incluir dicho mérito. UGT indica que dado que el RD que regula los concursos de Traslados de docentes se ha modificado en julio, y no se ha incluido, solicitamos información de si esto se ha llegado a contemplar o no. ¿Se valora incluirlo en como mérito en procesos de movilidad regionales, como concursillo o comisiones de servicio? La administración responde que tiene que acatar el RD para el concurso de traslados. |
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| 2.2. | Aplicar el principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación, teniendo en cuenta la distribución inicial entre mujeres y hombres en el ámbito de cada Consejería u Organismo Autónomo, con respeto a la idoneidad de las personas candidatas en relación con los requisitos exigidos para el desempeño del puesto.
Esta medida no aparece en el informe. |
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| 2.3 | Aplicar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales de selección dentro del sistema de promoción interna. En aquellos colectivos en los que, tradicionalmente, exista una infrarrepresentación de la mujer, se procurará de forma especial la aplicación de dicho principio, salvo que por razones fundadas no pudiera hacerse efectivo. En el ámbito sectorial docente el principio de presencia equilibrada se aplicará en la designación de la Presidencia de los tribunales
El número de presidentes se realiza de forma equilibrada, siendo muy difícil en ciertas especialidades por el número de profesionales, primando de forma general un mayor número de trabajadoras con respecto a los trabajadores. Personal órganos de selección (tribunales): • Presidentes Hombre 68 • Presidentas Mujeres 86 • Secretarios Hombres 68 • Secretarias Mujeres 86 • Vocales Hombres 175 • Vocales Mujeres 287 El porcentaje de presidentes y presidentas ha sido: 56% mujeres – 44% hombres |
Finalizado | 100% |
EJE 3. FORMACIÓN
La integración de la igualdad de oportunidades en la totalidad de actuaciones de los Poderes Públicos, depende, en gran medida, de la continua actualización de las empleadas y los empleados públicos. Este eje tiene como objetivo “formar y sensibilizar al personal de la Administración regional en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.” Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 11 medidas. Anotamos de manera aclaratoria que en la Consejería de Educación realizamos formación dirigida a dos perfiles diferentes: Personal Docente: reciben la formación únicamente desde el Centro Regional de Formación del Profesorado (CRFP) Personal de la Administración de la Junta de Comunidades: reciben la formación coordinada desde la Unidad de Igualdad de género, a través de la Escuela de Administración Regional (EAR) A continuación, quedan recogidos los datos relativos a las formaciones realizadas durante el curso 23-24 en materia de igualdad y prevención de la violencia de género dirigidas a los dos perfiles descritos: docentes y personal de la administración.
UGT señala que, en general, se debe tratar de incentivar la participación en esta formación de otra forma, al ser la formación voluntaria. Hay que tener en cuenta también que el profesorado se siente bastante sobrecargado.
| 3.1 | Incluir en los planes de formación del personal de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha cursos, seminarios y jornadas sobre materias relacionadas con la igualdad de oportunidades, tales como, uso del lenguaje no sexista, prevención de violencia de género, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, corresponsabilidad, políticas de igualdad puestas en marcha en la Región, etc., adaptadas a un entorno metodológico de flexibilidad con la posibilidad de realizar estas acciones formativas on-line así como a su realización en el horario de jornada laboral. Éstas no computarán a efectos de petición del máximo número de acciones formativas en los planes de formación.
Perfil docente: se han realizado un total de 17 formaciones docentes. 9 jornadas, 3 cursos y seminarios y 5 grupos de trabajo. Han realizado la formación un total de 631 docentes: 108 hombres y 523 Mujeres Detectamos muy poco porcentaje de participación en general sobre el total de docentes, y poca participación de hombres con respecto a mujeres. Perfil personal de la administración: • Curso: Star Words: el lenguaje inclusivo no es ciencia ficción. (2 ediciones)- 570 solicitudes. Han realizado la formación 100 personas, es decir 50 en cada edición. 16- Hombres 34-Mujeres.La segunda edición se realiza en septiembre. • Curso: Mujeres y Cultura. 170 solicitudes Han realizado la formación 50 personas. 8- Hombres y 42-Mujeres |
Realizada | 100% |
| 3.2 | Incluir en los planes de formación del personal de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha la capacitación en el manejo de los instrumentos y herramientas que permitan la incorporación de la transversalidad de género en la Administración regional.
La medida se encuentra implementada fundamentalmente a través del programa formativo desarrollado por el centro regional de formación del profesorado. En cuanto a instrumentos y herramientas para el personal de la administración, los cursos realizados desde la EAR tienen cumplen con ese objetivo, la transversalización de género en el ámbito laboral y su aplicación práctica. |
Realizada | 100% |
| 3.3 | Incluir un módulo transversal de igualdad de género en los cursos de autoformación que tengan una duración superior a 20 horas lectivas.
Se han revisado los cursos de autoformación realizados desde el CRFP, pero no hay ninguno. Estamos revisando los cursos on-line por el momento para incluir un módulo específico y aplicar la transversalidad de género en cada uno. |
Realizada | 100% |
| 3.4 | Realizar cursos específicos en materia de igualdad de género y aplicación de la perspectiva de género para las personas que ocupen puestos en materia de personal o formen parte de tribunales de selección o comisiones de valoración. Así como realizar formación continua de especialización en perspectiva de género para aquellas personas que formen parte de las unidades de igualdad de género de las consejerías.
Cada curso escolar se hace una propuesta de recomendaciones al CRFP en materia especifica de Igualdad y perspectiva de género, dirigida al personal docente, en todos los ámbitos, educación, cultura y deportes. Este año retomamos la formación para todo el personal de la consejería y delegaciones provinciales de educación: “Estrategias para la implementación de la perspectiva de género en el ámbito laboral”, que se realizará en dos sesiones e 90 min, es teórico-práctica, dinámica y participativa, adaptando el material al cada DG, Viceconsejerías y SG. |
En desarrollo | 70% |
| 3.5 | Planificar acciones destinadas a formar a jefaturas de unidades administrativas y de centros de trabajo, con el fin de potenciar su acceso a puestos de mayor responsabilidad. Estas acciones formativas deben incluir contenidos referidos a la perspectiva de género
-Formación para todo el personal de la consejería y delegaciones provinciales de educación: “Estrategias para la implementación de la perspectiva de género en el ámbito laboral”. – Realización del módulo específico “Igualdad de género: aplicación en la prevención de riesgos laborales” dentro de la formación de PRL. |
En desarrollo | 70% |
| 3.6 | Revisión de los contenidos formativos que garanticen la visibilización de las aportaciones de las mujeres a los distintos ámbitos de conocimiento, así como la presentación de los mismos conforme al lenguaje inclusivo. Utilización de contenidos y lenguaje inclusivo en todas las actividades de formación, impartidas con medios propios o mediante contratación externa.
Revisión de la formación on-line ofertada desde el CRFP al personal docente. Formación para el personal de museos, archivos y bibliotecas respecto a la visibilización de las mujeres en la museografía y en el patrimonio cultural de la región. Difusión de contenido práctico para la revisión del lenguaje inclusivo para el personal de la Consejería de Educación, Cultura y Deportes |
Realizada | 100% |
| 3.7 | Realizar las modificaciones pertinentes en las plataformas de registro de la formación solicitada o realizada por parte de todo el personal de la Junta a fin de sistematizar la inclusión de la variable sexo en las bases de datos de gestión de cursos de los centros de formación sectoriales, de forma que permitan la explotación de los datos desagregados por sexos y su repercusión en el presupuesto.
La plataforma de formación del profesorado esta desagregada |
Realizada | 100% |
| 3.8 | Desarrollar acciones de formación sobre igualdad de género y su aplicación en la administración pública al personal empleado público de nuevo ingreso, en el plazo máximo de un año tras la superación del proceso selectivo.
Realización del módulo específico “Igualdad de género: aplicación en la prevención de riesgos laborales” dentro de la formación de PRL dirigida a todo el personal docente de prácticas. |
Realizada | 100% |
| 3.9 | Fomentar la formación de las empleadas públicas en habilidades profesionales favoreciendo su inclusión como alumnas en las acciones formativas incluidas en los planes de formación para el personal de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha relacionadas con las mismas
La formación permanente del profesorado es voluntaria. Se realiza difusión de las acciones formativas con perspectiva de género a través de redes sociales (Facebook, Twitter (X)) y canales propios (web CRFP y YouTube) |
Realizada | 100% |
| 3.10 | Establecer con carácter general la obligatoriedad para todo el personal de la Junta de comunidades de realizar una acción formativa sobre igualdad de género y su aplicación en la administración pública.
No aparece en el informe |
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| 3.11 | Realizar cursos específicos en negociación y elaboración de planes de igualdad a representantes legales y personal de la Junta que forme parte de las mesas de negociación
-Formación para todo el personal de la consejería y delegaciones provinciales de educación: “Estrategias para la implementación de la perspectiva de género en el ámbito laboral”. Dos talleres de 90 min cada uno, con material específico y adaptado al ámbito de aplicación: SG, DG y Viceconsejerías. |
En desarrollo | 70% |
EJE 4. CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
Los análisis con enfoque de género permiten constatar que los esfuerzos de conciliación siguen recayendo principalmente en las mujeres, produciendo situaciones que, como la “doble carga” de trabajo familiar y doméstico, dificultan cuantiosamente el desarrollo profesional de las mujeres mermando de manera significativa sus oportunidades laborales y afectando notoriamente en otras cuestiones vitales como su estado de salud o la libre disposición del tiempo. Es por tanto preciso referirse a la corresponsabilidad, ya que este es uno de los factores que más influyen en el mantenimiento de importantes desigualdades en los ámbitos laboral y social. Por ello, este eje tiene como objetivo “eliminar los obstáculos que impiden la participación plena de las mujeres en todos los ámbitos y niveles de la Administración, facilitando la conciliación y la corresponsabilidad.” Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido.
| 4.1 | Realizar campañas de sensibilización dirigidas a todo el personal empleado público sobre la importancia de la conciliación y la corresponsabilidad.
(Responsable: Instituto de la Mujer) |
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| 4.2 | Elaboración y difusión de Guías sectoriales de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, para mejorar la información del personal y de la gestión de recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existentes en materia de conciliación, a fin de fomentar su conocimiento y favorecer su utilización
No hay una Guía específica de difusión de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pero la Consejería de Educación pública cada curso escolar dentro de las instrucciones de comisiones de Servicio, la regulación por tipos de comisión de conciliación que pueden solicitar las funcionarias y funcionarios docentes. Informa la administración de que se están elaborando infografías con estadísticas incluso de los permisos, con datos de hombres y mujeres que los solicitan, y que se publicará más adelante. UGT señala que debería incluir medidas del Plan Concilia, las interpretaciones de la comisión paritaria, además de las comisiones de servicio, y la adaptación de puestos de trabajo, además de todas las cuestiones que afectan a mujeres en estado de gestación. |
En desarrollo | 40% |
| 4.3 | Adaptación y actualización del Plan Concilia a la normativa vigente.
Este Plan se publicó en octubre ya actualizado. |
EJE 5. IGUALDAD RETRIBUTIVA
En el caso de la Administración, las retribuciones básicas y complementarias del personal empleado público vienen recogidas en las Leyes de Presupuestos, por lo que no existen diferencias en la percepción de las cuantías retributivas. Por ello, la desigualdad salarial entre mujeres y hombres no se explica, en el caso de la Administración por una discriminación directa hacia las mujeres, que supondría un incumplimiento frontal de la norma, sino por la conjunción de otro tipo de factores relacionados con los conceptos retributivos y las características de la plantilla, como son la antigüedad, la turnicidad, horas trabajadas en fin de semana o festivos, las jornadas parciales o las reducciones de jornada por motivos de conciliación. Este eje tiene como objetivo “profundizar en el estudio de los factores que afectan a la brecha salarial de género para adoptar las medidas correctoras oportunas”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 2 medidas.
| 5.1 | Analizar las causas o factores asociados a la promoción o trayectoria profesional, a las características de los puestos que ocupan mujeres y hombres o a la aplicación de medidas de conciliación que puedan poner en evidencia las brechas salariales existentes.
La administración señala que no ha habido ninguna reclamación al respecto. UGT señala que, en educación, el problema puede estar en que, al haber un mayor porcentaje de mujeres, y al ser seguramente las que tienen mayor % de reducciones de jornada, esto les afecte a la hora de poder ocupar cargos directivos, jefaturas de departamento, etc, lo que influye en su trayectoria profesional, no sólo a nivel salarial, sino también en la obtención de méritos para concursos de traslados y otros procesos. Pero es que, si no renuncian, aunque ocupen un cargo, si tienen una reducción parcial, también pueden ser discriminadas. Por ejemplo, jefa de departamento que reduce su jornada por cuidado de menor. ¿Se le aplica la reducción al complemento de jefatura, aunque sigan realizando todas las funciones? Preguntamos qué porcentaje de hombres y mujeres hay, por ejemplo, en equipos directivos. La administración indica que se ha detectado un incremento de mujeres en los mismos con respecto a los datos de hace 4 años. |
No iniciada | 0% |
| 2.2 | Realizar un estudio de las relaciones de puestos de trabajo y plantillas con perspectiva de género, para detectar posibles desigualdades salariales. | No iniciada | 0% |
EJE 6. PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
La Administración regional debe hacer un esfuerzo por incorporar la perspectiva de género en la planificación de actividades y en la evaluación de riesgos, incluidos los psicosociales, así como incorporar la formación en igualdad de las personas que trabajan en esta materia, para que puedan atender de forma específica las necesidades de prevención y atención a la salud laboral de mujeres y hombres. Por ello, este eje tiene como objetivo “promocionar la salud laboral del personal empleado público desde una perspectiva de género”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 4 medidas.
Desde UGT señalamos que nos hubiera gustado que los datos estuvieran separados por sexos. La administración responde que en la memoria que se presentará en diciembre en el Comité sectorial de seguridad y salud laboral vendrán reflejados.
| 6.1 | Analizar, evaluar y, en su caso, explotar los datos obtenidos de las memorias anuales de actividades del Servicio de Prevención, para detectar los factores de riesgo determinantes por razón de sexo.
En materia de prl son varios los datos que se aportan segregados por sexo y que ya se incluyen en las memorias anuales desde el curso 2021/2022: • Exámenes de salud y adaptaciones de puesto de trabajo realizados: En relación con la Vigilancia de la salud del personal docente, en el Comité sectorial de seguridad y salud de Educación se acordó llevar a cabo a la misma coincidiendo con el curso escolar y no con el año natural según se ha realizado hasta ahora. Es por ello, que desde enero a julio de 2024 se ha llevado a cabo la vigilancia de la salud de oficio (personal en prácticas y docentes de conservatorios de música expuestos a ruido) y aquellos reconocimientos voluntarios pendientes del año 2023. En resumen, durante este periodo se han llevado a cabo 1559 exámenes de salud y habiéndose renunciado a un total de 501. Asimismo, se han mantenido las campañas colectivas de salud de años anteriores: • Detección de trastornos de la voz: De los 1683 exámenes de salud practicados al personal docente desde el 1 de enero al 31 de agosto de 2024, se ha recibido contestación completa por parte de 1587 docentes al cuestionario VHI (Voice Handicap Index) con un 94.3% de participación. En cuanto a los resultados obtenidos: el 78.2% es apto (no ha desarrollado ningún trastorno de la voz), al 18,2 % se le aconseja el uso de amplificador de la voz y la realización del curso de prevención de trastornos de la voz (durante el curso 23/24 se ha realizado una edición presencial en la provincia de Toledo y una edición on-line. El total de docentes formados ha sido de 98), el 3,6 % requiere de la medida anterior más una valoración específica por otorrino y revisión periódica por la Unidad de salud docente. • Detección precoz de la diabetes: De los 2060 exámenes de salud practicados a personal trabajador de centros educativos públicos desde el 01 de enero al 31 de agosto de 2024, son 1451 trabajadores/as los que han participado en la campaña de detección precoz de la diabetes (1410 docentes y 41 empleados/as no docentes). El resultado obtenido ha sido el siguiente: * Carga mental: De los 2060 exámenes de salud practicados a personal trabajador de centros educativos públicos desde el 01 de enero al 31 de agosto de 2024, son 1134 trabajadores/as los que han participado en la campaña de detección de carga mental (1073 docentes y 61 empleados/as no docentes). El resultado obtenido ha sido el siguiente: o Personal docente: el 64% determina que “No existe ningún factor que le produzca estrés o molestia en su trabajo”, respecto del resto de resultados asociados a la carga mental los más relevantes han sido los siguientes: el 9.8% determina que “le produce estrés el evitar cometer errores”, al 8.9% “le produce estrés el exceso de clientes” y un 7.3% indica que “no hace pausas durante su horario de trabajo”. Desde UGT recalcamos que nos sorprende que el 64% indique que no existe ningún factor de estrés, cuando el sentir general que nos transmite el profesorado es que está desbordado, principalmente por la carga de trabajo y la burocracia, además de por otros factores. Aun así, que un 36% manifiesten que sí sería un porcentaje a tener en cuenta o Personal no docente: el 34.4 % determina que “No existe ningún factor que le produzca estrés o molestia en su trabajo”, respecto del resto de resultados asociados a la carga mental los más relevantes han sido los siguientes: el 9.0% determina que “le produce estrés el evitar cometer errores”, y al 4.9% “le produce estrés el exceso de clientes” y “la atención a los clientes” Aquí nos parece alarmante que casi 2/3 % indique que sí existe algún factor de estrés, y deberían estudiarse cómo reducirlo. • Datos de accidentabilidad: Sobre los accidentes de trabajo, podemos indicar respecto de la memoria del curso 22/23 que el índice de incidencia ha disminuido, estando un 36% por debajo de la media nacional del sector educativo. También ha disminuido el índice de frecuencia y el de gravedad, encontrándose igualmente por debajo de la media nacional. Sin embargo, la duración media de las bajas ha aumentado respecto al curso anterior, pasando de 42 días de duración media a 46. UGT puntualiza que en los datos de siniestralidad no están computando todos los accidentes que se producen. Hay accidentes leves que conocemos que no son notificados. Por lo general, en los datos que nos aportan los comités se observan más accidentes en mujeres que en hombres, aunque son estas más en proporción. En alguna delegación nos dicen que no es relevante con respecto a la proporción de hombres y mujeres en la docencia. • Formación: En materia de formación en prevención de riesgos laborales a personal trabajador de centros educativos públicos, durante el curso 23/24 se han impartido más de 55.600 horas desarrolladas desde el Centro Regional de Formación del Profesorado, la Escuela de la Administración Regional, y el servicio de prevención de las más de cuales 51.100 horas se han impartido a personal docente, más de 3.500 horas a personal no docente y 910 horas a personal técnico y sanitario del servicio de prevención de educación. Esto supone un 38% más de horas de formación en materia preventiva respecto del curso pasado donde se impartieron un total de 40.446 horas de formación en materia preventiva. Desde UGT nos parece adecuado que se refuerce y aumente la formación en materia de prevención. |
Finalizada | 100% |
| 6.2 | Establecer acciones preventivas y no sesgadas, que incorporen la valoración del riesgo psicosocial y el establecimiento de medidas efectivas contra las desigualdades que pueden derivarse de la doble presencia en el trabajo (compatibilidad de la vida laboral y familiar), la organización del trabajo, condiciones laborales y relaciones sociales o interpersonales en el trabajo
En el Comité Sectorial de Seguridad y Salud del 22/06/2022, se validó la metodología del INSST (F-Psico) como método de evaluación de riesgos psicosociales y se ha implementado de forma planificada como parte de la realización de la evaluación de riesgos (nueva o revisión de la existente) de centros educativos públicos no universitarios. • En el curso 2023/2024 se han realizado un total de 68 evaluaciones de riesgo psicosocial y 13 más se encuentran en proceso de ejecución. 2. Campaña de vigilancia de la salud colectiva para la “valoración de la carga mental” realizada durante el curso 23/24. |
Finalizada | 100% |
| 6.3 | Analizar la aplicación de los protocolos de actuación sectoriales para la protección frente a los riesgos laborales de las trabajadoras en estado de gestación, maternidad reciente y/o periodo de lactancia natural y, en su caso, proponer su revisión.
1. Autorización desde junio de 2023 de un nuevo servicio de salud laboral para personal docente, específico para la valoración de trabajadores especialmente sensibles a los riesgos del puesto de trabajo, incluidas las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o se encuentren en periodo de lactancia natural. 2. En proceso de revisión de la actual Instrucción de la Consejería de Educación, Cultura y Deportes por el que se regula el procedimiento de adaptación de puesto por motivos de salud, así como de trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o se encuentren en periodo de lactancia natural.” Desde UGT recordamos que se nos dijo que esta instrucción iba a estar lista en octubre. Preguntamos para cuándo se espera. La administración señala que será en breve. 3. Con respecto al personal trabajador especialmente sensible, podemos avanzar los datos obtenidos a 21/06/2024 en relación con la gestión realizada desde la Unidad de salud laboral de personal docente (ver pdf) |
En desarrollo | 70% |
| 6.4 | Sensibilizar y formar al personal en materia de seguridad y salud en el trabajo con perspectiva de género y, en particular, a los y las miembros de los comités de seguridad y salud laboral, así como los y las delegadas de prevención.
Por parte del SPRL de Educación se ha incluido un módulo informativo denominado “Igualdad de Género: aplicación en la prevención de riesgos laborales”, que se incluye desde abril de 2023 en todas las formaciones en formato de teleformación tanto de personal no docente como de personal docente. Este módulo informativo consta de una parte teórica y un cuestionario, que, si bien no forman parte de la nota para determinar la aptitud de la formación dada, es necesario su lectura y la contestación del test para poder emitir la aptitud correspondiente. En el curso 23/24 son 130 trabajadores y trabajadoras no docentes los que han sido informados sobre esta materia en los cursos de teleformación en materia preventiva y 2472 docentes. Esto supone un total de 2602 horas dedicadas a sensibilizar e informar al personal trabajador de centros educativos en seguridad y salud en el trabajo con perspectiva de género. |
Finalizada | 100% |
EJE 7. VIOLENCIA DE GÉNERO
Es necesario seguir desarrollando medidas y acciones en el ámbito de la prevención, sensibilización y formación del personal de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha en la problemática de la violencia de género y proteger el bienestar y la calidad de vida de aquellas mujeres empleadas públicas víctimas de este tipo de violencia. Por ello, este eje tiene como objetivo “promover acciones de prevención y mejorar la respuesta institucional frente a la violencia de género”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 7 medidas.
| 7.1 | Realizar campañas de sensibilización e información para prevenir la violencia contra las mujeres y su relación con la desigualdad de género dirigida al personal de la JCCM de manera permanente y, de forma periódica y en especial, en echas conmemorativas (25 noviembre, 23 de septiembre, 6 de febrero…).
Realización de jornadas participativas cada 25 N dirigidas a centros educativos: https://www.educa.jccm.es/es/consejeria-educacion-cultura-deportes/planesprogramas-consejeria/unidad-igualdad-genero/campanas-sensibilizacion/25- noviembre-dia-internacional-eliminacion-violencia-mujer. Además, se realizan acciones a título de Consejería, como carteles y envío de correo masivos al personal funcionario con información concreta de ese día. |
Finalizada | 100% |
| 7.3 | Desarrollar cursos sobre prevención de violencia de género específicos, dirigidos a quienes tienen implicación directa en el desarrollo de los protocolos de actuación en casos de violencia.
Se han llevado a cabo formación específica para los miembros del comité de acoso laboral de las cinco provincias. |
Finalizada | 100% |
| 7.4 | Facilitar la aplicación del Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas que tengan la condición de víctimas de violencia de género (BOE nº 278, de 17 de noviembre de 2018). |
EJE 8. ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN DE GÉNERO
Con el fin de garantizar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos mencionados, la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha se compromete a tratar con la máxima y debida diligencia cualquier situación de acoso que pudiera presentarse en el seno de la misma, articulando los mecanismos necesarios para ello y haciendo un uso pleno de sus poderes directivos y disciplinarios. Por ello, este eje tiene como objetivo “promover acciones de prevención y mejorar la respuesta institucional frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 3 medidas.
| 8.2 | Formación especializada sobre el acoso sexual y por razón de género y sobre el contenido del protocolo para el personal empleado público y formación específica para las personas que van a participar en el procedimiento y a asistir a las presuntas víctimas, sobre el procedimiento a seguir y la forma en la que deben actuar cada una de las partes implicadas.
Se han realizado dos ediciones formando a todos los miembros de los comités de acoso sexual. |
Finalizada | 100% |
EJE 9. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD
El lenguaje es un poderoso instrumento mediante el cual se trasmiten las creencias, los valores, los estereotipos y las costumbres de una sociedad. Por ello hemos de utilizarlo como una vía para transmitir valores igualitarios y no sexistas, lo cual se consigue mediante la utilización de un lenguaje (visual y escrito) que sea inclusivo y visibilice tanto a mujeres como a hombres. Es necesario ser especialmente rigurosos con los medios a través de los cuales la Administración regional llega a la ciudadanía, lo cual implica no solo buscar fórmulas para evitar el sexismo en el proceso comunicativo, sino también promover una comunicación realmente incluyente. Por ello, este eje tiene como objetivo “fomentar la comunicación en igualdad, mediante el lenguaje no sexista e inclusivo en el ámbito interno y hacia la ciudadanía”. Para conseguir el objetivo propuesto, se han establecido un total de 7 medidas.
| 9.1. | Incluir la perspectiva de género en las campañas de difusión internas y externas desarrolladas por la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha de manera que éstas difundan mensajes igualitarios e inclusivos apoyando la ruptura de roles y estereotipos de género. Se cuidará especialmente la imagen de aquellos grupos donde la mujer esté infrarrepresentada, favoreciendo el cambio de imagen en la ciudadanía. | ||
| 9.2 | Sistematizar el uso de una comunicación corporativa con perspectiva de género en la Administración regional, en toda norma, escrito administrativo o medio de comunicación social
Revisión de la documentación generada por la Consejería de Educación, Cultura y Deportes para la incorporación del lenguaje inclusivo y la perspectiva de género.). Esta es una acción de ejecución constante por parte de la Unidad de Igualdad de Género (UIG). |
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| 9.3 | Revisión de las denominaciones de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) y plantillas orgánicas, convocatorias de procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo, ofertas de puestos de trabajo, normativa vigente, etc., con lenguaje igualitario y eliminando los sesgos de género | ||
| 9.5 | Habilitar un espacio en los portales sectoriales del personal empleado público que permita la realización de sugerencias en materia de igualdad de forma permanente.
Se ha solicitado el desarrollo de un Sistema de Atención al Usuario para que se puedan hacer sugerencias. Publicado en la intranet docente. https://www.educa.jccm.es/intranet/es/contactar?locale=es_ES |
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| 9.7 | Difusión del II Plan de igualdad de oportunidades para el personal empleado público de la Administración de la Junta. |
https://educacion.fespugtclm.es/comision-ii-plan-igualdad/https://institutomujer.castillalamancha.es/sites/institutomujer.castillalamancha.es/files/styles/destacado/public/ii_plan_estrategico_2.jpg?itok=580qQhc-https://institutomujer.castillalamancha.es/sites/institutomujer.castillalamancha.es/files/styles/destacado/public/ii_plan_estrategico_2.jpg?itok=580qQhc-ACCIÓN SINDICALIgualdadÚnete a nuestros canales informativos: Telegram Whatsapp Se presentan los distintos informes de informes de seguimiento del II Plan de Igualdad de oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, tanto para la Administración General, como para Educación y SESCAM. ...UGT Enseñanza ensenanza.albacete@fespugtclm.esAdministratorEnseñanza UGT Servicios Públicos CLM
